新益為精益生產咨詢公司概述：企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展，成為一流的的偉大公司，一定要有強大的制度體系做支撐。因此，面對市場激烈的競爭，企業(yè)必須具備精益管理機制。本文，我們提出了精益管理制度建立的幾點方法，希望能夠幫助大家。

精益管理

一、學會給員工賦能

我們都知道馬斯洛的需求理論，如今我們很多的員工，特別是2000后的孩子即將走上工作崗位，他們工作的目的就是為了自我實現(xiàn)，這個時候傳統(tǒng)的命令控制以及所謂的激勵方式都已經(jīng)行不通了。

現(xiàn)在流行一個詞叫做“賦能”，如何賦能就顯得非常重要。賦能它并不是一個簡單的口號，而是要變成制度和體系。因為我們一再強調員工的培養(yǎng)培訓是賦能的一個重要手段。

要想很好的賦能我們就要把整個的培養(yǎng)培訓上升到戰(zhàn)略的層面，上升到競爭力的層面。那這樣才能真正的讓我們在競爭中贏得好的人才，培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工，才能提高員工的應對能力。當員工面對崗位，面對每一個流程與環(huán)節(jié)，他到底需要什么樣的能力，需要什么樣的價值觀去匹配，精益管理要培養(yǎng)這樣的能力，培養(yǎng)這樣的高效銜接的流程，降低成本才能贏得未來。

二、強化組織的效率

改革開放40年，許多的民營企業(yè)獲得了很大的發(fā)展，但是我們真正贏得組織紅利的時代才剛剛開始。大家都知道，我們傳統(tǒng)的企業(yè)不太重視組織結構的設計，很多企業(yè)的組織結構是既當球員又當裁判又當教練，自己跟自己打，自己跟自己踢球，自己裁判自己，沒有輸贏。

精益管理組織結構建立的重要前提就是很好的組織結構流程體系的對應。組織設計是我們下一個管理紅利的核心命題，當一個企業(yè)在開始創(chuàng)立的時候，我們說組織是職權型的，老板應該說了算。慢慢經(jīng)過發(fā)展我們的組織結構變成職能型的，職能型的就需要有生產部、人力資源部和財務部等等，也就是我們今天講的所謂的職能結構。

這樣的結構有一個特點就是專業(yè)化的體現(xiàn)，同時它也有自身的缺陷，因為會造成各個部門各自為政互相推諉，互相埋怨這樣的氛圍出現(xiàn)，這個時候企業(yè)的老板就要在中間起到協(xié)調的作用。

組織結構隨著企業(yè)的發(fā)展，慢慢的企業(yè)會出現(xiàn)事業(yè)部這樣的結構。之后公司的很多事情，需要我們的企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人去商量，也就是所謂的事業(yè)部經(jīng)理。這個時候，企業(yè)家可能就不是在中間進行協(xié)調了，他要往后退。

再發(fā)展，企業(yè)要上市或者上市以后，企業(yè)的整個組織結構變成了董事會的結構。這個時候企業(yè)家說話，就不像剛開始創(chuàng)業(yè)的時候你說了算，董事會的結構需要三分之二以上的人表決同意才能進行決策。這個時，候企業(yè)家更多的是遠遠的站在組織外面，做好教練做好方向的引導就可以了。

所以組織的紅利伴隨著企業(yè)發(fā)展不同階段，企業(yè)家的角色也會不停的轉換。

三、精益管理用文化助力企業(yè)的成長

有人做過一個統(tǒng)計，把世界上前100強的企業(yè)，最好的世界級品牌做了個很好的跟蹤，同時也把那些過了百年的老牌企業(yè)做了跟蹤。最后發(fā)現(xiàn)這些長久不衰的企業(yè)有一個共同的特點，就是他們都有強大的企業(yè)文化。

今天的員工已經(jīng)不是為了吃飽穿暖來工作，他們很在意氛圍，在意是不是公平公正和公開，是不是得到了應有的尊重，這些都是文化的范圍。所以中小企業(yè)若想在未來三年獲得持續(xù)增長，企業(yè)文化的構建就會越來越重要。

四、建立高效的績效管理制度

馬上又到年底，很多企業(yè)都頭疼績效管理如何做，首先我們的很多企業(yè)在績效管理的理解上就出現(xiàn)了偏差。精益管理過程中績效管理或者績效考核絕對不是為了考核員工而設定的，績效管理是為了戰(zhàn)略的實現(xiàn)而設定的。所以很企業(yè)在他設計的出發(fā)點上，已經(jīng)偏離了他的方向。

我們說績效管理，它包含兩個方面一個叫考核，一個叫過程管理。然而很多的企業(yè)只有績效考核而沒有過程管理，導致最后績效管理做得一塌糊涂，所以打造科學高效的績效管理制度也十分的重要。